《女员工劳动保护特别规定》出台并实施，企业女员工权益得到了很好的保障，但还是有一些企业对怀孕女员工区别对待，也有媒体频频报道怀孕女员工被公司辞退，遭到不公平对待等，她们的合法权益得不到保护。怀孕女员工拥有特殊权益，无论是用人单位还是整个社会乃至其家人，都应该对怀孕女员工予以特殊关照，企业和个人都在法律正常秩序下，保护和维护女员工的合法利益。我们通过采访知名律师，从法律和人力资源方面详细解读怀孕女员工管理，了解企业该如何做到爱护她们。

法律细规的解读

据北京风平律师事务所主任何正永律师介绍，《女员工劳动保护特别规定》（以下简称《规定》）规定：用人单位不得因女员工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同；单位应当根据医疗证明，减轻女员工的劳动量或调整女员工不适应的劳动。规定还对女员工在普通情况下以及经期、孕期、哺乳期等特殊情况下禁忌从事的劳动范围，对女员工正常生育、难产生育、多胎生育、流产等不同情况的产假，分类做了详细规定；对女员工的生育津贴、医疗费用、哺乳时间都做了明确规定。这些规定为保障女员工合法权益，提供了明确的法律依据。（见表一）

怀孕女员工辞职与被辞职的区别

女职工怀孕后，在不知情的情况下上交了辞职报告，被用工企业强制辞退，自身合法权益受到了侵害，这种情况时有发生。就这一现状，何正永律师指出，无论是劳动法律法规，还是妇女权益保护方面的法律法规，都规定除法定的过失性原因外，用人单位不得辞退怀孕女员工，但同时也明确规定，怀孕女员工自己辞职有效。

从常理判断，怀孕女员工一般是不会主动辞职的，那么，遭到用人单位的威胁、威逼，女员工无奈之下，写了辞职信，她的劳动关系是否能得到恢复？只要怀孕女员工能够提供足够的证据，就能得到相应的赔偿并恢复工作，否则，她很难打赢官司。

如果女员工知道自己已经怀孕，且确实出于自愿，向用人单位递交了辞职报告，用人单位又予以批准，当事双方之间办理了移交手续，并且不存在工资拖欠、社保费欠缴漏缴、竞业限制和服务期等限制。那么，怀孕女员工被辞退后，要求重新续接劳动关系，回到用人单位继续工作，如果用人单位愿意，并无不可；如果用人单位不同意，则该怀孕女员工无法恢复劳动关系。

在劳务派遣盛行的当前，很多企业都会采取这种用工方式。那么，在劳务派遣过程中，女员工怀孕这种情形也是值得大家关注的。国家对处于孕期、生育期和哺乳期的女员工实施特殊保护，明确不得降低其工资待遇，上班期间，企业还要尽可能予以照顾，减轻其工作。因此，处于“三期”期间的女员工即便被用工单位退回劳务派遣公司，劳务派遣公司仍然应当按照不低于原约定的工资标准向女职工支付工资。如果被退回劳务派遣公司的女员工，退回之前，并未出现“三期”情形，退回后出现了，劳务派遣公司又无法安排其重新工作，可以按本市最低工资支付其工资。

还有一种情形怀孕女员工必须注意。众所周知，女员工怀孕后，除非严重违纪，否则，用人单位不得辞退。那么，已经怀孕的女员工，因妊娠反应强烈无法上班，不开病假单或不请事假，这种情况如何处理？只要女员工怀孕的事实存在，就可以不去上班，但是需要向用人企业请假，如果事假未获用人单位批准，她仍然需要上班。否则，用人单位也可以旷工为由，做出严重违纪的处理。从法律上来说，国家对怀孕女员工的孕期、生育期和哺乳期，其休息假期是有规定的，在这些假期以外休息，即使是孕妇，也要提供医院证明。否则对于不良企业来说，怀孕女员工也无法保证自身合法权益。

何正永律师指出，女员工怀孕被辞退，可以根据双方签订的劳动合同的约定以及《劳动法》、《劳动合同法》和《女员工劳动保护特别规定》等相关法律法规的规定，进行举报、投诉、申诉、劳动仲裁、诉讼等途径主张其合法权益。如果发生怀孕女员工被公司辞退后，女员工有权要求继续履行劳动合同；如果不要求继续履行劳动合同，可以以单位违法解除劳动合同为由，要求单位支付经济补偿标准的两倍作为赔偿金；并要求单位支付产假期间的工资；如果单位没有缴纳生育险，还可以要求单位支付生育津贴、医疗费用等费用。主管单位有权对违法的单位进行罚款、责令停业的处罚。

企业应开展人文关怀

女员工生理上的原因给女性的职场发展带来了许多影响，她们通常无法像男同事那样无所顾忌地投入工作，而且还需要公司和同事给予她们很多的关爱。对于公司人力资源部门来说，在管理中怎样对女员工提供保护的同时，又不造成公司的政策与资源过多的倾斜，这需要HR在管理中发挥重要作用。随着《女员工劳动保护特别规定》的出台，HR在面对女员工管理时更加要小心翼翼，以免一不留神踏入法律雷区，对公司和员工双方面都造成损失。企业应当以法律法规的规定作为最低标准保障，结合本单位的劳动条件和女员工本人的身体健康情况，积极给予人文关怀。企业也应当聘请法律专业人士，讲解相关规定，给予管理者与女员工一定的法律意识；女员工也可自行学习、熟悉相关规定，以便维护自身合法权益。企业也应当适当给予怀孕女员工休息时间或适当减轻工作，这也是一种企业福利。

工作过程中的性骚扰现象也频繁发生，往往让女员工敢怒不敢言，而新《女员工劳动保护规定》中也未涉及这一方面。据何正永律师介绍，这次《女员工劳动保护特别规定》中明确了用人企业不仅应该预防，还应该制止此类现象，这是一种强制性规定。女员工的合法权益一旦遭到侵害，可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提出诉讼。另外，不少用人单位在女职工休完产假后，改变其岗位，且大部分是换到工资低的工作岗位，美其名曰照顾其工作量，实际上使女员工们的工资大幅度降低，以此来变相损害女员工的利益。关于涉及调整工作岗位的问题，企业应从关爱女员工的角度与员工协商解决，而不是将其作为对女员工怀孕生育的一种惩罚措施。但无论怎样调岗，其最低工资不得少于当地最低工资标准。

怀孕女员工拥有特殊权益，无论是用人单位，还是整个社会乃至其家人，都应该对怀孕女员工予以特殊关照。用人企业应当切实保障女员工的合法权益，但也需要有效运转，才能在激烈竞争中谋取利益最大化，取得足够的生存空间。

随着《女员工劳动保护特别规定》的出台，HR在面对女员工管理时更加要小心翼翼，以免一不留神踏入法律雷区，对公司和员工双方面都造成损失。