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掌握培训成功的关键

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发表于 2018-7-13 15:03 | 显示全部楼层 |阅读模式
企业组织要做好职业安全卫生管理,形塑为人称道的企业安全文化,最根本的关键在于,如何让每个参与组织活动的人员都有自发性的安全卫生观念及自我约束的安全行为。想要达到这样的目标,往往必须透过反复不断的教育训练及宣导推广,才能潜移默化成每个人在执行工作时,时刻保有安全的自我觉醒,将自身安全、伙伴安全放在第一顺位,并且不受到工作进度、成本、业绩等其他因素影响行为及态度。
在职业安全卫生管理系统的大PDCA管理循环中,「教育训练」活动同样是符合PDCA精神的小管理循环,由职安卫管理人员进行训练活动的规划、实施、审查、改善。一般而言,规划、办理教育训练是职安卫管理人员熟悉的工作内容,然而如何检视教育训练的有效性,更是培训成功的关键。必须有方法地衡量教育训练的执行绩效、评估人员的学习成效,并将前次训练收集到的绩效评估结果、讲师及学员回馈等活动纪录,纳入下次训练规划办理的考量。如此一来,才能让训练课程符合工作需求,讲师能够针对弱点项目加强,学员听得到对他/她有帮助的内容,可以学到保护自己的知识,也能避免造成他人的伤害。
以下文章分享教育训练成效评估的重要性,以及从训练规划阶段开始建立评估制度的方法。
训练规划者有自己的一套管理方法,该方法是由四步骤组成并反复进行,四个步骤分别为:规划、实施、审查、改善。这种方法可以分析需求、设计训练方案、办理教育训练、进行评估。许多公司都在第一至三步耗费了大量时间和花费,却忽视了第四步,还有许多教育训练都只是一个象征性的过程或是完全没有执行。
三个最常见的问题如下:并未在一开始就建立评估机制;过度依赖问卷调查表;教育训练只是解决安全问题的众多措施之一。
多数训练课程都缺乏一个明确的学习目标。没有一个清楚的目标,无论是何种类型、耗时多久的课程,都不应该开始。理想化来说,学员必须支持这个目标,因为这目标的达成将对他自己或企业有所助益。
你应该尝试回答以下三个关键问题:
   在训练之后,学员可以学到哪些一开始不知道的知识?
   在学习之后,学员能够完成什么他们以前无法完成的任务?
   参与教育训练后,将会如何改变学员的行为?
只有上述要求全部做到以后,你才能评估训练机制。否则将要如何衡量是成功的训练?
虽然问卷调查表是评估过程中很重要的一部分,但从中只能取得有限的资讯去判断这场教育训练是否达成了全部的目标(这也是评估最重要的目的)。最重要的是,问卷回馈内容只呈现出学员当中一位的建议,以及他如何理解培训的效率与价值:尤其是在课程结束时,每个人都想赶快离开的时候。问卷无法反应出管理者的观点,管理者也就是指派员工来上课的主管;同时也没有反映出企业从培训中是否有任何受益。
最后要说的是,企业如果想要积极推动安全管理,教育训练只是许多解决方法之一,而非唯一的措施。举例而言,在一家企业中,管理者想要了解工作压力管理课程,是否和因工作压力请病假的案例减少这样的现象有关,但却无法证明这样的成效仅是由教育训练产生的,而和复工后的面谈等其他管理措施没有任何关系。
『不管是谁进行员工培训,都要面临「是否产生任何改变」的残酷问题。如果没有,那么便是在浪费宝贵的资源,如果有,则需要完成更多的培训课程。』
如果看完这篇文章产生了共鸣,那么,还有许多的方法可以帮助你更有效地完成训练成效评估。最重要的七点如下所示,这七点对于衡量教育训练成功与否非常实用:
  • 所有的课程是否都有明确的目标,并且这些目标都已告知学员?
没有一个明确的目标,训练成效的评估是无法开始的、也不应该开始。如果代表前来受训的学员都不知为何而来,那么学员不太可能从中获益太多。
  • 是否具有合适的讲师?
讲师必须是该领域的专家,仅仅是知识还不够,他们必须具备将知识与学员产生连结、将知识贴近工作、带入生活的表达能力。
  • 是否正确地进行课程管理?
有效的课程管理可以让学员在正确的时间前往正确的地点。保持适当的资料记录也是同样重要的,这将为学员保存理赔责任提供重要的依据——尽管这可能在很多年后才会用到。
  • 评估是否贯穿整个训周期?
训练的规划与设计不仅要涵盖课程的内容与传授,同时它还是评估成效的一种方法,这时就要回溯到整个教育训练的目标了。
关于知识的部分,课程结束时用一个简单的测验检视学员都学到了些什么;假如学员能在课前、课后各进行一次测验,那么就更有意义了,如此能清楚地看到训练前后的差异。而且如果知道最后有测验,学员也会更专心上课,因为他们不想错过重要资讯。其次,关于技能学习的部分,举例而言,如何安全驾驶堆高机,抑或如何安全地搭设施工架、检查电气设备等,如果没有配合实务操作,教育训练是不完整的;相反的,有了实务操作,学员们才能胜任该任务。
更进一步地,取得管理者的意见回馈也是非常重要的,因为他们应该在训练结束后看到员工的转变。如果没有任何进步,那么训练的意义何在呢?最理想的情况是管理者也一同参与训练,即便只是开场简介,因为这不仅展现了所有权,也促使学员参与课程的积极性,并可帮助将训练内容与日常工作产生连结。
  • 课程的设计/传授是否呼应提升学习效率的研究成果?
有许多学术研究都在尝试寻找让培训更有效率的关键因素,其中主要的四大关键发现,都具有最佳实务的参考价值。
   学习效果最大化要透过多重感官的途径:
口头说明(听)、视觉呈现(看)、对话或讨论(说)、实作练习(手做)等。
   重复做同一件事时,专注力通常在15-20分钟左右快速下滑:
可以规划随堂考、小组活动、看影片、案例讨论等多元类型活动,激励学员思考,有助于保持专注力。
   学习型态基本上可分为四种:
活动型(Activist)- 喜欢从做中学。
理论型(Theorist)- 喜欢透彻了解基本原理。
实务型(Pragmatist)- 喜欢能应用在实际生活的内容。
反应型(Reflector)- 喜欢观察、反覆思考。
可以设计不同授课方式来满足这四种学习需求,比方说:
活动型/实务型- 设计实际操作、解题任务或拼图游戏等活动。
理论型- 课程中多说明理论模型、专家观点、方法论。
反应型- 透过案例讨论,提供观察、思考、发表意见的机会。
   人们通常只能记取一小部分的课程内容,除非有机会应用在工作或生活上。
在讲义内摘要总结课程重点观念,并提供执行方法建议。比方说:员工接受过风险评估的训练后,若能让他们尽快实际执行一次风险评估,会对学习效果的持续更有帮助。
  • 训练是否在理想的环境中进行?
想要教育训练成功,理想的环境至关重要。对于那些平时习惯站立一整天或者在户外工作的学员,在教室里连续坐上几个小时对他们来说是很有压力的。在准备课程环境时,你可以考量这些环境条件:空调温度是否舒适;灯光亮度是否恰当,适合荧幕投影呈现;座位是否符合课程长度的使用需求;学员是否可以看到讲师、荧幕、白板等;若有测验或小组讨论,是否有提供纸笔、名牌、案例参考资料等;是否有安排适当的休息时间。
  • 是否从外部讲师这边收获最多?
关键在于从头开始建立评估流程并让训练机构去履行。例如,在选择训练机构或讲师时可以询问:「如何证明你的课程可以达到我们企业的目标?」
良好的训练机构会积极地寻求回馈,以确保在正确的方向规划训练,并且满足关键人物的需求:确保训练承办人员、受训学员及其企业都能从中受益。然而不管是由谁授课,都要面临「是否有成效」的严峻考验。如果没有成效,那么便是在浪费宝贵的资源,如果有,则可以办理更多的教育训练,并且持续做得更好。无论是前者还是后者,训练成效评估是唯一能够找出答案的方法。
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